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互いに納得する人事評価のポイントは目標設定にアリ

2018/09/23
 
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すぬつく

人事評価フィードバック時にモメた事ってありませんか。例えば、こんなに頑張ったのに、思ったほどの評価ではない。納得出来ない。とか、もしかして嫌われている?なんて、いろいろ考えたりしてストレスが蓄積したり、人間関係が悪化したりと。でも大丈夫です。今回は、人事評価に直結する重要な「目標設定」についてお話をします。これを読めば、冒頭の悩みは一掃される事でしょう。
さて、貴方の今年の業務に於ける個人目標は何ですか?と聞かれて直ぐに答えられる人はどの位でしょうか。更に、その個人目標って、上司が組織目標(課方針)の1つ2つを単に割り振ったモノでしょうか。それとも、個人毎に個人のスキルや中期的な人材育成を考慮した目標設定になっているでしょうか。3つ共答えられる人って相当少ないと思います。そもそも、目標設定って何の為にやるのかをチキンと理解しないと、翌年の人事評価フィードバック時にモメてイヤな思いをする事になります。特に、個人の目標設定が「組織目標(課方針)の1つ2つを単に割り振ったモノ」であった場合は要注意です。上司は貴方の人材育成について考慮していない可能性があります。また、個人では、どうにもならない(その人の能力ではとても実現不可能な目標)目標を設定されていたり、達成具合が非常に曖昧な目標設定になっている場合があります。会社によって、目標設定の仕方は様々だと思いますが、特に重要な事なので、お話したいと思います。

目標設定の重要性

目標設定とは、いわば会社とその従業員との年間の「契約」の事です。その目標の達成具合により、翌年の給料や賞与額、昇進に影響を及ぼしてしまいます。その為、期初の目標設定を適当にやってしまう(忙しくて目標設定の時間を取れない等)と後々大変な事になってしまいます。例えば、プロ野球選手の年俸が幾ら上がった下がったと理屈は全く同じです。その額が大きいか小さいかの違いだけで、我々サラリーマンも同様の事をしているのです。

目標設定には2種類ある

1つ目は、管理職の目標設定です。管理職の目標設定≒組織目標≒与えられた人員で与えられた目標値をどれだけ達成できるか?です。そこで、達成すべき案件に対して、与えられた人員の数やスキルが不足している場合は、その人員を補充したり、投資が必要であれば、予算を確保するという、与えられた権限を最大限に駆使して組織目標(ミッション)を達成していきます。それに対して、2つ目の目標設定である一般の従業員の方々(管理職以外)の目標設定を個人目標設定と言います。個人目標≒今年どれ位成長するかの目標となります。個人の目標設定に於けるポイントは個人の状態毎に適正な目標値を設定して、どれだけその人の「やる気」を引き出せるかになります。

個人目標は個人の状態に合わせて設定する

会社には色々な状態の色々な人がいます。皆がこれからの人でバリバリ仕事をやる人とは限りません。例えば、30代前半で上昇志向が強く、何でも吸収したいメンバーや定年間際のある業務はスペシャリストで他の誰よりも詳しい、しかし自分でも、もうやり尽くした感があるメンバーがいます。その人達に対して同じ目標設定をしても上手くいきませんよね。ここで、重要なのは、「個人目標は個人の状態に合わせて設定する」です。個人毎の目標設定をする前に絶対やっておく事は、個人毎の状況ヒアリングですよね。このヒアリングが期初に終了している事を前提に、具体的な事例を3つお話します。1つ目の事例では、30代前半で上昇志向が強く、何でも吸収したい様なメンバーについては、その人の次のステップである「職場マネージメント」の一部を手伝わせる事です。次のステップの一部を目標設定に入れる事を「仕事のストレッチ」をすると言い、本人にも次のステップを強く意識させやる気を出して貰いましょう。2つ目の事例として、定年間際のある業務はスペシャリストで他の誰よりも詳しい、しかし自分でももうやり尽くした感がある様なメンバーについては、次世代の若いメンバーにその人のノウハウを全て伝授するという目標設定をしてみては如何でしょうか。ノウハウ集や手順書の作成を通して、その人の功績を会社に残すという名目で設定すると、やはりやる気も起きますし、会社としても次世代の人材育成に繋がります。3つ目は、個人目標を設定する際の共通な考え方ですが、前年度の結果よりほんの少し「背伸び」した目標にする事です。例えば、営業契約件数が年間120件であれば、月に10件の契約となります。そこを、月11件で年間132件以上と設定するのです。全く届かない目標設定だとやる気は起きません。少し頑張れば達成出来るか否かの処を目標値とするのが良いでしょう。

すぬつくの経験

すぬつくの場合、前年度の人事評価フィードバック時にモメた経験があります。職場のメンバーに5段階評価で「2」の悪めの評価を告知した処、納得がいかない!頑張ったのに!とかなりモメました。実際にそのメンバーは目標値を達成出来ていなく、感覚や感情で訴えてきました。そこで、冷静に頑張れば達成出来る目標値である事を再度丁寧に説明した処で納得して貰えました。この時、具体的な数字と少し頑張れば達成出来る目標値でなかったら、どうなっていただろう。と冷や汗モノだったのを憶えています。

まとめ

今回は目標設定の重要さと具体的な目標値の設定の仕方について紹介しました。もし、個人目標値を与えられた時に、今回紹介した様な具体的な数字、少し頑張れば達成出来る目標値、更には人材育成を考慮した目標値が入っていなかったら、自分から提案する事を是非おススメします。契約と同等の事なので、後でモメてイヤな気持ちにならない為にも、初めの設定時にはお互い(上司部下)に納得した状態で進める事をおススメします。

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