知っておくだけで差が出る！人事評価と昇進・昇格の仕組みを詳しく解説
人事評価や昇進・昇格の仕組みって細かい処までは公開されていないですよね。
例えば、5段階評価で夫々の割合が何パーセントであったり、いくつ以上の評価を何年間取らないと昇進・昇格試験が受けられないとか、昇進・昇格試験は何人合格するのか等公開されていなく、聞きにくい、聞いてもキチンと答えてくれない等モヤモヤする事だらけですよね。
会社勤めで人事評価や昇進・昇格の仕組みは非常に気になるところです、何せお給料に直結する事ですから。そんなモヤモヤしている「人事評価と昇進・昇格の仕組み」を具体的に解説します。
今回解説する「人事評価と昇進・昇格の仕組み」はブラック企業以外の一般の企業向けです。ブラック企業はこの様な概念は通用しません。
もくじ
1.人事評価の仕組み
2.【重要】部以上の人事評価調整に於ける課長の役割
3.昇格の仕組み
4.まとめ
人事評価の仕組み
一般的には、職階毎に課や職場レベルで人事評価の分布を作成します。イメージとしては上図の円グラフの様な人事評価分布を作成します。
例えば、人事1課には一般職10人が在籍しているとしましょう。その場合、人事1課の一般職の人事評価分布は、Aランクが1名、Bランクが2名、Cランクが4名、Dランクが2名、Eランクが1名と枠が決まります。
それぞれの枠に課員を貼り付けていきます。その次に、各課の人事評価分布を基に部レベルの人事評価分布を作成します。
【重要】部以上の人事評価調整に於ける課長の役割
課や職場レベルで決めた人事評価分布を基に部内の他課との調整を行います。ここがポイントで、強い課長さんは自分の課のメンバーを強く推して良い人事評価の枠を拡大します。
強い課長さんの特徴としては、自分の課のメンバーの強みとこの期間の成果を少し「盛った」感じで具体的に推します。 結果、ある課のメンバーに良い評価が集まると言う事態になる事もあります。
そして、強い課長が居る課のメンバーは人事評価が良くなり、モチベーションもあがり、仕事にも精がでます。
逆に課のメンバーの評価が低くなってしまった課や職場のメンバーは一生懸命にやったのに何で評価されないのかと言った悪循環に陥る傾向があります。
これらの原因は全てその課や職場の「長」が具体的に課のメンバーの業務内容や成果を把握しているか、そしてきちんと「強み」を推せるかに掛かっていると言っても過言ではないでしょう。
特に、規模が大きい組織（部、センター）での人事評価調整を行う際、部長やセンター長は一般職の名前や業務内容が分からない事が多く、各課の課長の意見（推し）がモノを言います。
幾ら実績を上げても、上長の力不足で人事評価が思う様に伸びないって事もあります。この様に課長の役割は大きいのです。
参考に、過去記事も併せて参照してみては如何ですか。
昇格の仕組み
次に昇進・昇格の仕組みですが、一般職や役職に限らず人事評価が3年連続である一定の水準になっていないと昇進・昇格させることはしないでしょう。
一般的には、3年連続でランク「B」以上取っていないと厳しいです。また、会社によりますが、昇進・昇格させるにしてもそのポジションの「空き」が無いと昇進・昇格させる事が厳しいです。
つまり、自分の所属している職場を見渡してみて「順番待ち」が多い職場は「不利」な状態となります。逆に、上図の様にポジションが空いている職場に所属している場合は「チャンス」となりますので、頑張るしかありません。
具体的には、課長のポジションが空いていて、組織上は部長が課長を兼務しているなんて場合は、次に課長を目指す課長代理や職長などは絶好のチャンスと言うわけです。
まとめ
ポジションが空いているとか、推しの強い上司との巡り合わせで人事評価や昇進・昇格のタイミングは異なります。こればかりは「運」としか言いようがありません。
しかし、これらの「運」をも凌駕する成果を上げれば自ずと人事評価や昇進・昇格は付いてきます。逆に「運」が良すぎて何であの人「部長」やっているの？といった方々ってたまに居ます。それ相応の実力が無いと昇格しても辛い事になるものです。
