昇給の仕組みから会社がヤバい状態になっているか見極めるポイント

貴方の勤めている会社は5年後、10年後も存続しているでしょうか？と前回は、「財務・コンプラ・製品・サービスから会社がヤバい状態か見極めるポイント」についてお話ししたと思います。

今回は、貴方の勤めている会社の昇給の仕組みから会社がヤバい状態になっていないか見極めるポイントと、今後大多数の企業が採用する（既に大手企業は採用している）成果主義の昇給システムについてお話したいと思います。

話は変わりますが、貴方のお給料って昨年と比較してどうですか？昇給無しですか？それとも5,000円位アップしましたか？その額って他の企業と比べるとどうなのでしょうか。

一般的に中小企業における昇給率は1.45%と言われています。また、大企業においては、2.59%らしいです。

例えば、月に30万円のお給料の人が1.45%の昇給をしたとすると、300,000円×1.0145=304,350となり、4,350円昇給する事になります。

また、この先10年間、毎年1.45%昇給したとすると、346,000円のお給料になります。素晴らしいですね。これは、終身雇用に於ける一般的な定期昇給の事例です。

しかし、時代は変わりつつあり、終身雇用で毎年定期昇給を続ける企業は少なくなっていきます。

最近、昇給がないなぁ、昇給の会社規定が何時の間にか変わっているなぁと思い当たる人は要注意です。

この様な場合、以下の２つのパターンに分類されます。1つ目は、会社がヤバい状態になっている。2つ目は成果主義の昇給システムに変更になっているです。それでは、具体例を基に解説していきますね。

もくじ
1.昇給がストップ→会社がヤバい状態
2.成果主義の昇給システムの大枠
3.成果主義の昇給システムになった際の考え方
4.すぬつくの経験
5.まとめ

昇給がストップ→会社がヤバい状態

昇給がここ数年ない場合に考えられる理由は2つです。

1.会社規定（就業規則等）で昇給の内容が変更になっており、到底昇給出来ない仕組みになっている。
　→会社がヤバい状態！
2.成果主義の昇給システムに変更になっており、その成果主義の昇給システムの中で昇給に値しないと判断されている。

前者の場合は、会社がヤバい状態です。但し、本当に到底昇給出来ない仕組みなのかを見極めるのは意外と難しいですね。

例えば、変更前の昇給システムの原資と変更後の昇給システムの原資を比較してみて、大幅に原資が減っている場合はヤバいですね。

ここで言う原資とは、昇給に掛かる費用とします。経理関連のメンバーに聞いてみると良く教えてくれるはずです。

また、成果主義の昇給システムに変更した場合も原資の比較が必要です。

表向きは原資は変更なしで、頑張っている人に多くお給料を払いたいという趣旨で変更時の説明をすると思いますが、原資が大幅に減っている場合は、もう少し、深堀りが必要な状態といえるでしょう。

成果主義の昇給システムの大枠

日本の企業は従来から終身雇用で定期昇給を採用してきましたが、成果の出るメンバーへの優遇及びモチベーションアップを目的に成果主義の昇給システムに変更しつつあります。

但し、終身雇用と言う側面は捨てていません。その代わり、成果を出さないとクビにはしないけれど、お給料は上がりませんよ。と言うシステムが殆どになるでしょう。いや既に大多数の企業がそうなっていて、近い将来それがスタンダードになるでしょう。

具体的には、上の図で言うと、成果が上がって会社に認められれば、右肩上がりにお給料も権限も責任も増えていきます。

対して、一般Ａのまま定年を迎える人も出てくる訳です。最近見かける、年下の上司、年上の部下と言う状態は、成果主義の昇給システムが浸透してきているからなのです。

成果主義の昇給システムになった際の考え方

成果主義の昇給システムになった時の対応ってどうすれば良いの？と声が聞こえてきそうですが。答えは簡単です。

個人プレーに走らず、チームや職場内のメンバー、他部門のメンバーと協力して業務を進める事です。

最終的なアウトプットのみを評価対象にしている企業は少なく、業務プロセスも最終的なアウトプットと同等に重要視しています。

考えて見れば、当たり前ですよね。殆どの仕事は個人では出来なく、組織で対応する事が多いのですから。

すぬつくの経験

すぬつくは、成果主義の昇給システムは歓迎の考え方です。理由は簡単で公平性があるからだと思っています。

きちんと成果を出し、会社の利益に貢献している人がお給料を沢山貰うのは当たり前だと思っています。

但し、成果主義と言う考え方のみが先行してしまっている会社は歪が所々で発生しているのも事実です。

例えば、部門間の非協力体制や個人間の非協力体制なんかがあちこちで見え隠れしている場合があります。

そもそも、会社は利益を出す為に、組織力を強める必要があり、その組織力を強めるためには、個々人のスキルの向上と互いの協力体制が必要です。

この様に、非協力体制がある場合は、会社の狙った成果主義体制の弊害となってしまう場合があります。

そこは、評価する側の工夫が必要となってきます。要は、ガチガチの成果主義体制はあまり良い結果に繋がらない場合があると言う事です。

まとめ

会社の昇給に対する原資を減らす事を目的に人事規定（昇給システム）を変更している会社は、相当ヤバい状況にあると思います。

会社の一番の財産は、設備でも技術でも無く「人」だからです。その「人」のモチベーションよりも、固定費削減を大幅に下げる施策を実行している会社に未来はありません。

また、成果主義の昇給システムが今後の企業のスタンダードです。しかし、個人プレーに走らず、周りを巻き込み、その中で建設的にリーダーシップを取るスタンスをおススメします。